Tymczasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

W okresie urlopowym pracodawca powierza pracownikom pełnienie zastępstw osób korzystających z urlopów wypoczynkowych. Czy w podanych okolicznościach zgoda pracownika na wykonywanie innego rodzaju pracy niż określona w umowie o pracę jest niezbędna?

Pracodawca może tymczasowo powierzyć pracownikowi bez jego zgody obowiązki należące do innego pracownika (np. zastępstwo na czas urlopu albo choroby), a pracownik, z uwagi na dobro firmy, powinien te obowiązki przyjąć do wykonania.

Jak wynika z art. 42 § 4 K.p. pracodawca w ramach swoich uprawnień może skierować pracownika do innej pracy niż dotychczasowa. Powierzenie czynności odbiegających od wykonywanych do tej pory będzie zgodnie z prawem, jeśli:

• zostało podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy,
   
• okres ich wykonywania nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
   
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
   
• zachowano co najmniej dotychczasowe wynagrodzenie.

Przez uzasadnione potrzeby pracodawcy należy rozumieć okoliczności dotyczące podmiotu zatrudniającego, których wystąpienie powoduje, że powierzenie pracownikowi zmienionego rodzaju pracy jest konieczne. Mogą być one podyktowane np. reorganizacją, okresowymi wahaniami w zapotrzebowaniu na pracę lub koniecznością zastępstwa innego pracownika.

Przykładowo pracodawca może powierzyć inną pracę na okres od 1 października danego roku do 31 marca następnego roku. Ograniczenie czasowe dotyczy bowiem roku kalendarzowego.

Z analizowanego przepisu wynika ponadto, że powierzona praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie stanowiskiem, pracą odpowiednią jest praca, przy której kwalifikacje danego pracownika znajdą choćby częściowe zastosowanie. Powierzone pracownikowi zadania powinny mieć charakter równorzędny do wykonywanych dotychczas. Nie może być to praca, do wykonywania której kwalifikacje pracownika są zbyt wysokie albo taka, do wykonywania której pracownik nie ma kwalifikacji. W wyroku z dnia 21 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 171/07, OSNP 2009/9-10/118) Sąd Najwyższy uznał, że: "Powierzenie na podstawie art. 42 § 4 K.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 11¹ K.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ K.p.".

Pojęcie kwalifikacji zawodowych, o którym mowa w powołanym przepisie, należy rozumieć szeroko nie tylko jako wykształcenie, lecz również doświadczenie zawodowe pracownika, jego faktyczne umiejętności oraz właściwości psychofizyczne.

Skorzystanie przez pracodawcę z omawianej instytucji nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika obejmującego wszystkie wynikające z umowy o pracę składniki. Reguła ta obowiązuje również w przypadku, gdyby zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy zasadami wynagradzania pracowników powierzone czynności były niżej opłacane niż wykonywane wcześniej. Dla powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p. nie jest niezbędna zgoda pracownika ani wypowiedzenie zmieniające. Wyjątkiem jest pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, którego skierowano do pracy w godzinach nocnych lub poza stałym miejscem pracy. Regulacje kodeksowe nie wymagają dla wskazanej czynności prawnej żadnej szczególnej formy. Zatem polecenie służbowe w sprawie przesunięcia do innej pracy może zostać wydane w formie ustnej (por. wyrok SN z dnia 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79).

Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym wymaga albo akceptacji pracownika, albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę - przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w trybie art. 42 § 1-3 K.p. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 155/09). Także zgodnie z orzecznictwem tego Sądu przyjmuje się, że w przypadku gdy po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, to można uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05).

Zwracamy uwagę! W przypadku naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 K.p. pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę albo jej warunków (por. wyrok SN z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 269/02, OSNP 2004/16/280).