Okres wypowiedzenia terminowych umów o pracę

Czy okres wypowiedzenia terminowej umowy o pracę jest zależny od okresu na jaki podpisano tę umowę?

Odpowiedź jest twierdząca tylko w odniesieniu do umów na czas określony zawieranych z pracownikami tymczasowymi oraz umów na okres próbny.

Umowy o pracę zawierane z pracownikami tymczasowymi

Zasady zatrudniania pracowników przez agencje oraz ich kierowania do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). Jak wynika z jej przepisów, agencje pracy tymczasowej zatrudniają pracowników tymczasowych na podstawie umów o pracę na czas określony lub umów o pracę na czas wykonania określonej pracy. W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania przez każdą ze stron:

• za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
   
• za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Umowy terminowe zawierane przez pracodawców niebędących agencjami pracy tymczasowej podlegają regułom kodeksowym. Według art. 25 K.p. strony mogą zawierać następujące rodzaje terminowych umów o pracę:

• na czas wykonania określonej pracy,
   
• na czas określony (w tym na zastępstwo),
   
• na okres próbny.

Spośród wymienionych umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy, co do zasady, nie podlega wypowiedzeniu.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa ta nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, nawet w przypadku, gdy strony umieściły w treści tej umowy klauzulę o dopuszczalności jej rozwiązania w ten sposób. Aby ją rozwiązać w zwyczajnym trybie potrzebna jest zgoda obu stron (tzw. porozumienie stron). Od tej reguły są wyjątki, które występują w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zwolnień grupowych. W dwóch pierwszych przypadkach umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy, jak również każda umowa terminowa (także zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy albo niezawierająca klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia), może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41¹ K.p.). Taką samą regulację zawiera art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten umożliwia wypowiadanie umów terminowych, w razie gdy wypowiedzenia są dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i to zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, w warunkach określonych w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Umowa na czas określony

Wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe tylko w razie spełnienia przesłanek wskazanych w art. 33 K.p. Norma ta stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeśli jednak nie wprowadzono klauzuli o prawie do wypowiedzenia tej umowy, to żadna ze stron nie może jej wypowiedzieć.

Należy pamiętać, że oświadczenie woli pracodawcy w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, a w treści oświadczenia zawierać pouczenie o prawie pracownika odwołania się do sądu pracy (art. 30 §  K.p.). Biorąc pod uwagę fakt, że obowiązuje dwutygodniowe wypowiedzenie, okres każdego wypowiedzenia omawianej umowy zawsze kończy się w sobotę. Wypowiadając umowę na czas określony, pracodawca nie ma obowiązku:

• podawania pracownikowi do wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy (art. 30 § 4 K.p.),
   
• przeprowadzania konsultacji związkowej (art. 38 K.p.).

W kwestii terminu w jakim można wypowiedzieć umowę na czas określony z odpowiednią klauzulą stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r. (sygn. akt I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173) stwierdzając, że: "Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 K.p.), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.". Istotne jest również to, że strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć na podstawie porozumienia stron dokonanego po zawarciu tej umowy, dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (por. uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126).

Pracownik w dniu 1 lipca 2014 r. wypowiedział umowę o pracę na czas określony wskazując w treści swojego oświadczenia woli, iż umowa rozwiąże się w poniedziałek 14 lipca br.

Ponieważ pracownik błędnie obliczył okres wypowiedzenia, pracodawca poinformował go, że okres wypowiedzenia rozpoczął się 6 lipca br. zakończy się w sobotę 19 lipca br. Gdyby pracownik nie uwzględnił wyjaśnień pracodawcy i zaprzestał świadczenia pracy po 14 lipca br., jego nieobecność można potraktować jako nieusprawiedliwioną, dającą podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli pracodawca wypowiedziałby umowę na czas określony mimo braku odpowiedniej klauzuli w jej treści, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 17 listopada 2011 r. podjętej w składzie 7 sędziów (sygn. akt III PZP 6/11) wyjaśnił, że: "Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. Taki jest też cel umów na czas określony, od którego, przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem.". W tej sytuacji można stwierdzić, że rozwiązanie umowy przez pracodawcę w istocie jest zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia. Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 K.p.

Pracodawca wypowiedział umowę zawartą na czas określony, która nie zawierała klauzuli o dopuszczalności jej wypowiedzenia.

Nawet sprzeczne z prawem wypowiedzenie wywołuje skutki prawne. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779) w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania, pracownikowi przysługują roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.

Umowa o pracę "na zastępstwo"

Jest to szczególny rodzaj umowy o pracę na czas określony zawieranej w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tego rodzaju umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, przy czym okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze (art. 33¹ K.p.).

Przepisy Kodeksu pracy normujące problematykę upływu terminów wypowiedzenia umów o pracę nie zawierają regulacji w jaki sposób należy obliczać okresy wypowiedzenia wyrażone w dniach. Zgodnie z art. 111 K.c. termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeśli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym zdarzenie to nastąpiło. Jeżeli zatem pracodawca doręczy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika wypowiedzenie w środę, to rozpocznie ono swój bieg w czwartek, a zakończy w sobotę. Sobota (o ile nie jest świętem ustawowym) zalicza się do dni roboczych (por. pismo GIP znak: GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP). Wypowiedzenie doręczone w piątek upłynie we wtorek. Obliczając termin wypowiedzenia nie bierze się pod uwagę dnia, w którym wypowiedzenie zostało złożone.

Umowa na okres próbny

Umowę tego rodzaju może wypowiedzieć każda ze stron. Jako umowa terminowa także umowa na okres próbny powinna mieć określony przy jej zawieraniu termin końcowy; jednak czas jej trwania nie może przekraczać 3 miesięcy. Okres wypowiedzenia wskazanej umowy wynika z art. 34 K.p. i wynosi:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
   
• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
   
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy wynoszący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę. Natomiast termin 3-dniowy kończy się z upływem ostatniego dnia, a przy jego obliczaniu nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie.

Pracodawca 2 lipca 2014 r. wypowiedział umowę o pracę zawartą na 3-miesięczny okres próbny, który miał trwać do 31 sierpnia br. Obowiązujący w tym przypadku 2-tygodniowy okres wypowiedzenia upłynie w sobotę 19 lipca br.