Krótsze wypowiedzenie wpływa na uprawnienia

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę są określone ustawowo i co do zasady mają charakter stały. Wprawdzie strony mogą je zmieniać w drodze zapisów umownych, ale w praktyce z tego rozwiązania korzysta się rzadko. Znacznie częściej pracodawcy wykorzystują przepisy pozwalające im jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia. Taka modyfikacja wypowiedzenia powoduje szybsze zakończenie zatrudnienia i wpływa na zakres uprawnień pracownika.

Szybsze rozstanie z inicjatywy pracodawcy

W niektórych sytuacjach kontynuowanie zatrudnienia przez cały okres wypowiedzenia może wiązać się z dużymi kosztami po stronie pracodawcy. W razie trudności finansowych każdy miesiąc wypowiedzenia, może oznaczać dla zakładu wymierne straty finansowe. Dlatego Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w drodze jednostronnej decyzji, bez konieczności uzyskania zgody pracownika. Skorzystanie z tej możliwości jest jednak dopuszczalne tylko:

• w sytuacji dokonania przez pracodawcę trzymiesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony,
   
• gdy przyczyną wypowiedzenia była upadłość lub likwidacja pracodawcy lub inna przyczyna nieleżąca po stronie pracownika (art. 36¹ K.p.).

Z art. 36¹ K.p. może skorzystać każdy pracodawca, bez względu na stan zatrudnienia. Przyczyny uzasadniające skrócenie wypowiedzenia na jego podstawie mogą być bardzo zróżnicowane, przepis wymaga bowiem tylko tego, aby nie leżały one po stronie pracownika. W praktyce są to najczęściej przyczyny natury ekonomicznej i organizacyjnej, dotyczące zakładu pracy.

Skrócenie wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36¹ K.p., może nastąpić maksymalnie do jednego miesiąca. W konsekwencji pracownikowi można "zabrać" jeden lub dwa miesiące wypowiedzenia. Ponieważ umowa o pracę, której okres wypowiedzenia został skrócony, rozwiązuje się z upływem owego skróconego terminu, pracownik jest poszkodowany w zakresie wynagrodzenia. Z tego względu ustawodawca zagwarantował mu odszkodowanie za okres wypowiedzenia, który nie nastąpił w wyniku skrócenia. Ponadto ustalił, że okres za który wypłacono odszkodowanie podlega uwzględnieniu w stażu pracy, o ile w tym czasie były pracownik był bezrobotny.

Oświadczenie o dokonaniu wypowiedzenia umowy oraz o skróceniu jego okresu może być zawarte w jednym piśmie. W treści oświadczenia o skróceniu wypowiedzenia pracodawca może wskazać przyczyny zastosowania art. 36¹ K.p., jednak nie jest do tego bezwzględnie zobowiązany.

Oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia można złożyć tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Zaliczenie do stażu nie daje urlopu

Zgodnie z art. 36¹ § 2 K.p. okres za który przysługuje odszkodowanie wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do stażu pracy. Wielu pracowników, którzy zakończyli zatrudnienie z upływem skróconego wypowiedzenia niekiedy rozumie ten przepis dosłownie, uważając, że przysługuje im np. prawo do urlopu za "zabrane" miesiące. Jednak interpretacja przywołanego przepisu nie jest tak oczywista. Należy bowiem podkreślić, że nie tworzy on tzw. fikcji prawnej, poprzez przyjęcie, że w okresie o który skrócono wypowiedzenie, pracownik pozostawał w zatrudnieniu. Przepis nakazuje tylko zaliczać ten okres do stażu pracy, nie uważa go jednak za czas faktycznego pozostawania w stosunku pracy. Konsekwencje tego, w zakresie niektórych uprawnień pracowniczych, są dość istotne.

Ponieważ nie można uznać, że zatrudnienie pracownika trwało w okresie za który przyznano odszkodowanie, nie można też przyjąć, że za ten okres pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy jest bowiem uprawnieniem typowo pracowniczym, tj. związanym ze stosunkiem pracy. Może je nabyć tylko osoba posiadająca status pracownika, a w okresie, którego dotyczyło odszkodowanie, stron nie wiązał już stosunek pracy. Dlatego pracownik nie nabywa w tym czasie prawa do urlopu, a w konsekwencji, prawa do ekwiwalentu za ten urlop (patrz uchwała SN w składzie 7 sędziów z dnia 9 lipca 1992 r., sygn. akt I PZP 20/92).

Odszkodowanie redukuje odprawę

Skrócenie okresu wypowiedzenia w niektórych sytuacjach może też niekorzystnie wpłynąć na odprawę przysługującą pracownikowi w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Prawo do takiego świadczenia mają pracownicy zatrudnieni w zakładzie objętym ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). Jest to tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych dotycząca pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli dokonują oni zwolnień w oparciu o tę ustawę, z przyczyn niedotyczących pracowników, wówczas mają obowiązek wypłacić odprawę. Jej wysokość zależy od stażu zakładowego i jest równa:

• jednomiesięcznemu wynagrodzeniu - przy stażu zakładowym poniżej 2 lat,
   
• dwumiesięcznemu wynagrodzeniu - przy zatrudnieniu w danym zakładzie od 2 do 8 lat,
   
• trzymiesięcznemu wynagrodzeniu - przy stażu zakładowym powyżej 8 lat.

W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy zwraca się uwagę, iż art. 36¹ K.p. nie daje podstaw do zaliczenia okresu, o który skrócono wypowiedzenie do stażu zakładowego. Dotyczy to każdego przypadku ustalania stażu w danym zakładzie - również w firmie w której nastąpiło skrócenie wypowiedzenia. Nie można więc zaliczyć tego okresu do stażu zakładowego u pracodawcy, który wypłaca odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zastosowanie skróconego okresu wypowiedzenia, choć nie wpływa na samo prawo do odprawy, może więc zdecydować o jej wysokości. W konkretnych przypadkach krótsze wypowiedzenie, a co za tym idzie krótszy staż zakładowy, może oznaczać niższą odprawę, z uwagi na to, że np. pracownik z powodu skrócenia wypowiedzenia nie przekroczy granicy 8 lat pracy w danym zakładzie.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)